La questione centrale è il momento in cui il fondatore, o l’imprenditore che la gestisce, o il socio di riferimento (potrebbero anche essere la stessa persona) viene a mancare. In quel momento si apre uno spartiacque che può pregiudicare la sopravvivenza stessa dell’azienda (che ricordiamolo è fatta di idee, di brevetti, di mezzi meccanici/industriali, di risorse di vario genere, ma anche e soprattutto di persone che nell’azienda vi lavorano). 

Non sempre, infatti, i discendenti dell’imprenditore hanno le stesse capacità del loro predecessore, le stesse aspirazioni, gli stessi stili di conduzione dell’attività. Alcuni si rivelano all’altezza del compito, ma possono essere ostacolati nella conduzione dell’impresa da quelli che non vi sono stati coinvolti e che, prima o poi, vogliono partecipare alla gestione pur senza averne le capacità. Altre volte la comune conduzione dell’impresa (ad esempio tra fratelli, eredi dell’imprenditore) sfocia in una costante litigiosità generata da una divergenza sugli obiettivi da raggiungere, sui progetti da perseguire, sui metodi con i quali realizzarli.

L’esito finale in questi casi è già scritto: la disgregazione dell’impresa che il fondatore aveva creato.

Oggi, con l’introduzione del patto di famiglia, il rischio della dissoluzione dell’impresa per effetto della scomparsa del suo capo attuale è sicuramente molto ridimensionato, pur essendo ancora poco utilizzato nelle Aziende italiane.

Patto di famiglia vs patti successori

Il patto di famiglia rappresenta di per sé una eccezionalità, in quanto è bene ricordare che il nostro ordinamento considera nulli i patti successori, ossia quegli accordi definiti tra vivi, tali per cui due o più soggetti si accordano sulla futura spartizione di beni quando si aprirà la successione mortis causa di una persona. Questo divieto permette di mantenere piena e legittima scelta, fino all’ultimo respiro, a una persona fisica di poter disporre dei propri beni (tipicamente mediante testamento, qualora voglia dare specifiche disposizioni per la sua successione).

I contratti tra familiari aventi a oggetto la successione nell’azienda di famiglia non sono vietati: la legge consente ora di stipulare il cosiddetto patto di famiglia e cioè di pattuire tra i membri di una certa famiglia la destinazione delle attività economiche di titolarità di un determinato soggetto appartenente alla famiglia medesima in vista della sua successione; e ciò senza che alcuna contestazione sia più sollevabile verso la sistemazione così organizzata.

Il patto di famiglia risolve problemi decisamente spinosi

A livello aziendale, ragionando sempre in termini di azienda che si specchia nella famiglia, sorge il tema di stabilire quale sia, tra i possibili successori dell’imprenditore, quello più idoneo ad assumere le redini del comando dell’impresa; ma vi è anche il problema, di trovare il modo di formare un accordo tra i vari membri della famiglia al fine di ripartire in modo equo le sostanze dell’imprenditore stesso (l’azienda da un lato e i restanti suoi beni dall’altro lato), al fine di soddisfare desideri e interessi di tutti i membri della sua famiglia.

Senza ricorrere a questa strategia, organizzare la successione di un imprenditore, dando soddisfazione patrimoniale a tutti gli eredi in modo equo, salvaguardando l’azienda, diventa veramente impresa ardua.

Per strutturare il patto di famiglia prendiamo l’esempio classico dell’imprenditore individuale o del titolare di una società familiare che intenda assegnare la sua azienda a uno dei suoi congiunti senza tuttavia voler effettuare discriminazioni tra loro. Il percorso attuabile, legalmente percorribile, è quello dell’attribuzione gratuita dell’azienda da parte del fondatore a favore di uno dei suoi figli (quello ritenuto meritevole e capace di proseguire l’attività aziendale) e della compensazione degli altri familiari mediante l’attribuzione di sostanze diverse dal compendio aziendale.

Da qui la necessità di mettere la famiglia intorno a un tavolo, per firmare un accordo che garantirà la continuità aziendale evitando liti tra gli eredi.

L’oggetto del patto di famiglia

La norma sul patto di famiglia prefigura dunque i seguenti trasferimenti:

a) la donazione (di regola, da padre a figlio) di una azienda o di un pacchetto di partecipazioni societarie;

b) un’attribuzione in denaro o in natura ai familiari non beneficiari dell’azienda a “compensazione” di quanto ricevuto in donazione.

La disciplina in tema di patto di famiglia prevede espressamente che all’atto negoziale prendano parte l’imprenditore, i discendenti ai quali egli intende trasferire l’azienda di famiglia e anche il coniuge e tutti coloro che sarebbero legittimari ove in quel momento si aprisse la successione nel patrimonio dello stesso.

Aspetti fondamentali:

– il disponente deve essere il titolare di una attività d’impresa individuale o di un pacchetto di partecipazioni societarie;

– il beneficiario o i beneficiari dell’attribuzione dell’azienda o delle partecipazioni siano soggetti qualificabili come discendenti del disponente (e che quindi si tratti dei suoi figli, legittimi, naturali oppure dei suoi nipoti).  Altri familiari, quali ad esempio i genitori, il coniuge e i fratelli del disponente non sono pertanto soggetti ritenuti dalla legge idonei alla stipula del patto di famiglia in quanto l’obiettivo è un passaggio generazionale che dia nel tempo continuità aziendale;

– al patto partecipino coloro che sarebbero qualificabili come legittimari del disponente se egli morisse nello stesso momento in cui il patto di famiglia viene stipulato: si tratta del coniuge, dei suoi figli (e, in caso di loro premorienza, dei discendenti ulteriori) e degli ascendenti, cioè i genitori se l’imprenditore non avesse discendenti. 

Il tema della compensazione all’interno della famiglia

La legge dunque prevede che l’attribuzione dell’azienda sia compensata in denaro o in natura a favore di coloro che sarebbero i legittimari dell’imprenditore (a meno che, ovviamente, costoro non vi rinuncino in tutto o in parte).

L’attribuzione ai familiari non beneficiari dell’azienda o delle partecipazioni può essere effettuata sia da colui che dona l’azienda sia dal discendente dell’imprenditore che beneficia dell’attribuzione dell’azienda o delle partecipazioni: limitare a questo ultimi il compito di effettuare questa compensazione sarebbe una soluzione praticamente irrealizzabile nella maggior parte dei casi, in quanto l’assegnatario dell’azienda, ossia colui che viene investito del ruolo di nuovo leader, difficilmente avrà già risorse personali a disposizione per compensare le quote dei familiari. A volte lo stesso Imprenditore non dispone delle risorse personali sufficienti per tale compensazione, in quanto l’azienda potrebbe aver raggiunto valori molto elevati.

Si tratta spesso quindi di reperire le risorse per consentire la stipulazione del patto di famiglia e quindi per permettere la soddisfazione anche dei familiari non imprenditori. La necessità è pertanto quella di finanziare il discendente dell’imprenditore, beneficiario del trasferimento dell’azienda: ora, o si ipotizza che costui monetizzi qualche cespite aziendale (o personale) e, con il ricavato da queste operazioni, liquidi il dovuto ai familiari non imprenditori; o si ricorre al sistema bancario, ambito ove entra in campo il tema delle garanzie da concedere per ottenere credito.

Passo il timone, ma non scendo dalla nave.

C’è un aspetto da non trascurare: è ragionevole ipotizzare che l’imprenditore che trasferisce la propria creatura aziendale al figlio più idoneo a succedergli alla guida dell’impresa non sia un ultra-novantenne ormai disinteressato al mondo degli affari, ma un attempato imprenditore con l’esperienza e la determinazione che gli hanno permesso di creare e gestire la propria ricchezza.

Questo induce a credere che – anche dopo la cessione – l’imprenditore voglia continuare, quantomeno per un certo periodo, ad avere un ruolo più o meno centrale nell’amministrazione dell’azienda che formi oggetto della cessione. Ecco allora la possibilità che, accanto al patto di famiglia, nascano accordi a latere destinati a garantire al cedente un effettivo ruolo di gestione all’interno dell’impresa, accordi che, a seconda dei casi, potranno prendere la forma di un patto parasociale o di altre figure negoziali.

Definire, anche a passaggio avvenuto, ruoli e ambiti di competenza nell’azienda, permette alla nuova generazione di godere ancora dell’esperienza di chi ha costruito la realtà, ma al tempo stesso senza venirne soffocati nelle idee e nelle scelte strategiche per il futuro.

Parlarne con il proprio consulente patrimoniale e con i propri professionisti di riferimento, può permettere di aprire un tavolo su cui lavorare in modo collegiale e sinergico, per garantire alla propria azienda un futuro solido, mantenendo dei corretti equilibri familiari